RH Ágil: estratégia ou sobrevivência

O papel do RH nas organizações - Introdução

Olá! Tudo bem? É um prazer ter você com a gente no curso RH ágil, Estratégia ou Sobrevivência. Eu sou a Raquel profissional de RH apaixonada por tecnologia e vou ser a instrutora de vocês ao longo desse aprendizado. Nessa primeira aula, a gente vai falar sobre o papel do RH nas organizações. Vamos Fazer uma breve passagem sobre a evolução desse papel ao longo do tempo e sobre como o RH pode ter uma atuação ainda mais estratégica e entender que a abordagem ágil vem nos ajudar a encontrar essas respostas, mas antes da gente começar a gente tem que se apresenta.

Esse curso ele é voltado para profissionais de RH, mas também para líderes, gestores e profissionais que estão buscando se desenvolver nesses temas. Ele é voltado para pessoas que são apaixonadas por pessoas e que buscam constantemente, através das tendências e inovações do mercado novas maneiras de entregar mais valor para as organizações, um valor esse, que não é financeiro como a gente vai ver ao longo do curso. O valor que tem a ver com o propósito como entregar soluções melhores e mais alinhadas às necessidades daquela organização.

Ao longo do curso nós vamos ter diversos conteúdos relacionados à agilidade e as práticas de RH e vamos também conectar esses dois mundos. É importante que você tenha como pré-requisitos para esse curso, feito o curso de kanban e de fundamentos de agilidade, para que o seu entendimento seja mais aprofundado.

Ao final eu espero poder ter ajudado você na construção de um conhecimento que seja tão bem prático e que você possa aplicá-lo no seu dia a dia, ajudando a transformação ágil no próprio RH ou em qualquer outra área da sua organização e se você é um estudante, eu espero que você esteja ainda mais preparado para se inserir no mercado de trabalho, respondendo a esse mundo em constante transformação.

Por que a gente vai falar de RH ágil? Por que esse tema é tão importante? Será que é só uma moda? Eu poderia arriscar que não é uma moda, RH ágil veio sim para ficar e ele veio para ficar porque ele traz uma nova perspectiva a olhar para as relações de trabalho de uma maneira diferente.

A partir da abordagem ágil a gente muda a forma como a gente entrega valor para a organização, nos tornamos mais produtivos, mais colaborativos e mais adaptáveis ao cenário, para que o valor seja entregue de maneira antecipada para aqueles que estão interessados. Para gente garantir que o conhecimento que você está construindo seja aplicável e seja consolidado, nós temos uma proposta de projeto de conclusão de curso para você. Nesta proposta, nós teremos duas atividades e essas atividades serão construídas em conjunto, entre eu e você ao longo das cinco aulas que compõem esse curso. Nós vamos conversar sobre esse projeto.

Temos uma atividade que reflete a nova maneira de pensar um projeto de RH. A segunda atividade, ela reflete a gestão ágil, que é possível através de uma abordagem ágil. Ao longo das aulas eu vou te trazer exemplos de situações e projetos que você pode utilizar para se apoiar na construção do seu próprio projeto de conclusão e se você é um estudante ou se você nesse momento não tem nenhum projeto em curso na sua organização, não tem problema, você pode utilizar um projeto pessoal para aplicar também esses conhecimentos. Eu espero te ver no próximo vídeo e eu espero que você aproveite o nosso curso. Um abraço e até lá!

O papel do RH nas organizações - Evolução do papel de RH

Olá! Tudo bem? Vamos começar o nosso estudo sobre RH Ágil. E para começar a gente precisa lançar um olhar sobre a evolução do papel de RH nas organizações. Como nós sabemos, os modelos de negócios, eles vêm evoluindo ao longo do tempo, as organizações atuais em nada se parecem com as organizações do início do século, por exemplo. Junto com essa evolução tem também uma mudança na maneira como as organizações enxergam os indivíduos e o seu papel na construção dos resultados. Se antes os homens eram vistos como extensões das máquinas, meras ferramentas de trabalho, hoje já se tem a clareza da importância do estabelecimento, de um ambiente psicologicamente seguro, de relações de trabalho amigáveis e saudáveis para que esses resultados sejam sustentáveis.

Ao longo desse processo o papel do RH nas organizações, que antes era inexistente começou a se consolidar e apesar de haver diferentes modelos que tratam desse tema, nós preferimos aqui, trazer uma abordagem mais simples que divide em três as etapas pelas quais o RH já passou. A primeira seria uma etapa contábil legal; a segunda, a gente chama de uma etapa onde o RH tinha um papel, uma função administrativa e a terceira, mais atual o RH como um parceiro de negócios.

Cada uma dessas fases têm características bastante específicas, que as diferenciam entre elas e a gente vai dar uma olhadinha agora em que características são essas e depois a gente vai falar, qual é o impacto desse olhar para o nosso estudo sobre agilidade no RH. Começando com a era contábil legal. O que que acontecia nessa época? Como o RH se portava?

Ele tinha um foco basicamente na administração de pessoal, como que a gente conhece hoje, eram os processos transacionais de RH. O foco estava no contrato de trabalho, nas faltas, no absenteísmo, em tudo que controlava o que o profissional estava fazendo dentro da organização. Da mesma forma existia um olhar, um cuidado com as relações trabalhistas e sindicais, eu não podia fazer nada que não estivesse na Convenção Coletiva, por exemplo ou por qualquer coisa eu sabia que o sindicato poderia estar na porta da minha empresa, e isso era algo com que o RH se preocupava. Além disso tinham foco também nas condições ambientais do trabalho e na saúde do trabalhador, mas o foco aqui era especificamente o que estava escrito. O funcionário tinha que cumprir o que estava escrito para atingir o resultado nada mais importava e o RH era o guardião dessa relação.

O tempo passou e a gente então entrou numa fase onde a gente entende que a fase administrativa do RH, nessa fase começam os estudos sobre o comportamento humano, a psicologia organizacional e do trabalho e então tem-se uma percepção de que o homem é mais do que apenas motivação salarial. Os trabalhadores estão interessados em mais do que isso e o RH passa ter então, um papel de mediador das relações de trabalho.

Nesse momento se entende que não basta apenas o autoritarismo e o que tá escrito nos contratos de trabalho para se atingir um resultado, então o RH entra como mediador de conflitos, um apoio nas relações, um apoio na operação e a partir disso começam então a se estruturar os processos de RH, propriamente ditos. Recrutamento de seleção, treinamento e desenvolvimento, desempenho, tudo com foco em ter a pessoa certa no lugar certo, mas também começa-se a entender a importância das relações de trabalho.

Nesse momento surge o papel do líder ao invés do chefe e mediando essa relação entre líder e liderado, está o RH. O foco é no comando e no controle, ou seja ,eu não preciso mais seguir exclusivamente aquilo que está escrito, mas para isso eu preciso controlar aquilo que está sendo feito da mesma forma o RH entende que o líder ainda não tenha maturidade suficiente para realizar os processos, então o RH dita as regras de como deve ser a gestão das pessoas.

A gente caminha mais um pouquinho e chega então no momento, que pode ser considerado um momento atual da maioria das organizações, é o RH como um parceiro de negócios. Nesse momento o foco dele se amplia um pouco do resultado entregue pela organização para a sustentabilidade desse negócio. Eu não quero mais pessoas que apenas entreguem resultados, o meu interesse é que elas entreguem resultados sustentáveis, não me serve aquela pessoa que deixa um deserto atrás dela. Então eu preciso ajudá-la a se desenvolver.

Começam as discussões sobre clima, sobre propósito, sobre engajamento. Há o entendimento é que as pessoas precisam se conectar com os valores reais da organização, para que, por eles elas trabalhem para atingir os resultados. Eu começo a ter uma atuação de RH voltada para apoiar as lideranças no seu desenvolvimento, então eu não só dito as regras, mas eu estabeleço um diálogo onde eu passo ouvir as necessidades do outro para a partir de então poder desenhar programas e processos de RH mais alinhados às necessidades do negócio.

O foco, ele continua sendo na produtividade e nos resultados, mas não como nos tempos e movimentos de Taylor e Fayol, eu preciso de uma produtividade alinhada e sustentável, para que esses resultados sejam perenes. E aí você deve estar se perguntando, ok, minha organização hoje está nesse estágio de desenvolvimento de evolução do RH. Será que isso é suficiente? Qual seria o próximo passo?

Será que essa atuação do RH está alinhada às necessidades modernas à transformação digital que a gente vive? Essa é uma reflexão importante quando a gente vai falar de agilidade no RH. Eu Acredito que para além do RH como parceiro de negócio existe uma atuação do RH como agente de mudança, como alguém que é um facilitador das transformações organizacionais, é alguém que viabiliza o próximo passo da organização.

Para isso, o RH, ele precisa se voltar para o desenvolvimento humano, precisa parar de estabelecer processos limitantes e permitir que as pessoas sejam o potencial inteiro que elas têm para ser. Eu preciso abrir mão dos meus controles para descentralizar a função do RH.

O RH deixa de ser a área que cuida das pessoas e passa a ser a área que mobiliza toda organização com olhar para pessoas. O indivíduo, O ser humano, ele passa a ser central no processo e o RH atua como um facilitador, um mobilizador de todo esse movimento, tendo como foco gerar valor para o indivíduo e para a organização.

E aí, em que momento está a organização onde você trabalha ou organizações que você conhece? Apesar de haver uma relação cronológica com essa evolução, a gente sabe que muitas organizações de algum modo pararam no tempo e ainda estão nos estágios de RH contábil, Legal ou administrativo. Muitas já atingiram o modelo de parceiro de negócio, mas a gente ainda tem um caminho muito grande para essa atuação do RH como um agente de mudanças e é por isso que a discussão sobre RH ágil, passa a ter um papel tão fundamental.

No próximo vídeo a gente vai falar um pouco mais sobre esse papel do RH e sobre o aspecto estratégico da atuação do RH. Será que isso é uma realidade? Será que isso ainda é uma expectativa? Como a gente deve atuar para alcançar esse papel estratégico que a gente espera? Mas isso é um assunto para um outro vídeo e eu te espero mais à frente, até lá.

O papel do RH nas organizações - Rh estratégico

Olá! Dando continuidade então ao nosso estudo sobre RH ágil. Hoje a gente vai falar um pouco sobre o papel do RH estratégico nas organizações. Será que isso é uma expectativa ou é uma realidade? A gente escuta tanto falar disso, né? Quando a gente fala de RH estratégico a primeira coisa que deve vir a nossa cabeça é um Rh que conhece profundamente o negócio.

E o que significa conhecer o negócio? Significa que eu sei quem criou aquela organização, por que aquela organização foi criada, o que é que seu fundador pensou, como ela evoluiu ao longo do tempo, quais são os seus principais ativos, os seus principais clientes, quais são os produtos ou serviços prestados, qual é a percepção do Consumidor a respeito da qualidade dos seus produtos e serviços.

Você, RH deve estar se perguntando, para que que eu preciso conhecer tudo isso? Eu preciso conhecer tudo isso como RH por que é assim que eu vou conseguir desenvolver soluções cada vez mais aderentes à necessidade desse negócio. Um RH estratégico é uma RH que entrega aquilo que o negócio precisa para ser perene, para fazer a transformação necessária para se manter relevante no futuro digital. Mas além disso o RH estratégico, ele também tem foco no cliente. Que cliente é esse que a gente tá falando? Tanto o cliente externo, ou seja o consumidor final daquele produto e serviço, quanto meu cliente interno.

Será que quando RH tá pensando em desenvolver um projeto ou desenhar um novo processo para organização, ele tá pensando no Impacto daquele processo para o cliente final? Será que esse programa de capacitação de lideranças que eu tô pensando, ele vai ter um impacto positivo no meu consumidor, no aumento da minha margem, no aumento da receita dessa organização? Isso é pensar e agir estrategicamente como um RH?

Um RH estratégico é um RH que está ocupado e não preocupado em desenvolver as pessoas e quando eu falo desenvolver as pessoas é de uma forma abrangente. A questão é: atualmente a gente vê muitos RHs, muitas organizações preocupadas apenas em desenvolver as lideranças, como se essas fossem a alavanca propulsora dos meus resultados.

Isso é uma verdade em parte, porque se eu não tiver a base da minha pirâmide, todos os colaboradores alinhados ao meu propósito, entregando as competências necessárias para realizar aquele resultado desejado, as lideranças podem ter a maior cidade do mundo que elas não vão conseguir realizar as entregas necessárias.

Então um RH estratégico é um RH que tá o tempo todo ocupado em perceber quais são as necessidades de desenvolvimento das pessoas, para que elas sejam o melhor que elas podem ser, para que elas entreguem para a organização a sua melhor versão, a sua maior capacidade, para que elas possam transformar potencial em desempenho.

E por fim, um RH estratégico, ele precisa ser focado na entrega de valor. Que que é isso quer dizer, Raquel? Quer dizer, que muitas vezes o RH desenha aqueles processos lindos, aqueles programas e projetos de desenvolvimento, que levam um ano para serem concluídos e que quando a organização vai olhar, que valor aquele projeto entregou? O quanto esse processo está impactando diretamente no meu cliente final? E essa relação, ela não existe, porque o RH deixou de ter esse olhar. Ao longo do tempo o RH e o negócio, passaram a caminhar de maneira paralela, quando eles deveria caminhar de maneira agregada, lado a lado, porém juntos e não separados.

É importante que o RH Perceba o principal gerador de valor de cada uma de suas ações, para que de fato seja um RH estratégico. Se a gente pensar na palavra estratégia e a gente for olhar o seu significado, estratégia é a maneira como a gente entrega determinado resultado, é a forma ou caminho que a gente escolhe para chegar em algum lugar. Como é que o RH pode escolher se posicionar de melhor forma dentro das organizações? Como o RH pode passar a ser de fato estratégico, para que isso seja uma realidade e não apenas uma expectativa? Não apenas algo que esteja no discurso do RH. É importante fazer essa reflexão e quando a gente traz a abordagem ágil para conversa, isso toma uma proporção maior.

Nós vamos ver ao longo desse curso que o mindset ágil muda a maneira como a gente percebe o indivíduo e as suas relações de trabalho, e ele é muito focado na entrega de valor e é importante que o RH passe a perceber o seu potencial de entrega de valor. Por que em última instância ele é a área que tem a maior habilidade no sentido de experiência para tratar das relações de pessoas.

E ele passar a ter multiplicadores em todos os departamentos, em todas as áreas da organização, que passem também a olhar para pessoas, para que o RH em si, pare de olhar para processos e passe a olhar para geração de valor. Isso é o assunto do nosso próximo vídeo, e te vejo em breve. Um abraço!

Sobre o curso RH Ágil: estratégia ou sobrevivência

O curso RH Ágil: estratégia ou sobrevivência possui 144 minutos de vídeos, em um total de 49 atividades. Gostou? Conheça nossos outros cursos de Gestão de Pessoas em Inovação & Gestão, ou leia nossos artigos de Inovação & Gestão.

Matricule-se e comece a estudar com a gente hoje! Conheça outros tópicos abordados durante o curso:

• O papel do RH nas organizações
• Tendências que impactam o RH
• Adotando práticas ágeis no RH
• O novo papel do RH na transformação Ágil
• RH protagonista da transformação
• Desenvolvendo o Projeto de conclusão