Comunicação participativa: liderança eficaz e motivadora

Liderança democrática - Apresentação

Boas-vindas ao curso de Comunicação Participativa! Meu nome é Marianne Henriques e vou te acompanhar nessa jornada.

Este curso é voltado para líderes experientes que têm dificuldade de envolver o time nas decisões e gostaria de obter dicas de como fazer isso, e também para líderes que estão iniciando nesse papel e que querem aprender a promover uma comunicação mais aberta e com mais participação das pessoas do time.

Neste curso você vai aprender sobre os estilos mais comuns de liderança e qual deles se encaixa mais na tomadas de decisões compartilhadas, compreendendo quais são as vantagens de se praticar a gestão participativa.

Além disso, vai aprender quais atitudes levam a liderança a promover mudanças importantes na forma como o time se comunica, a partir de diferentes formas de dar voz ao time e também de promover diálogos que geram empatia e um melhor entendimento sobre a forma de cada um pensar.

Vai conhecer também como é a postura de uma liderança facilitadora, que tem como objetivo ajudar o time a crescer, se desenvolver e tomar as próprias decisões, em vez de tomar decisões isoladamente e perceber a importância de facilitar as decisões para o time e como gerar um ambiente saudável para essa troca de ideias.

Também vai entender que mesmo com boas intenções a liderança pode cair em algumas armadilhas na hora de se comunicar e como evitá-las, melhorarando a abordagem para comunicar algumas decisões que o time não tem muito controle.

E por fim, vai obter algumas técnicas e dicas de como fazer reuniões realmente produtivas e promover a transparência dos resultados do time, sem que isso se torne pesado ou apenas uma obrigação, mas com a participação e ações efetivas que geram mudanças focadas nas necessidades de quem realmente será impactado por ela, o time.

Temos bastante conteúdo legal para você estudar! Vamos começar o curso?

Liderança democrática - Estilos de liderança

Neste curso vamos acompanhar a trajetória de Ana, que tem 28 anos e em sua carreira desde muito cedo recebeu papéis de liderança e hoje é líder de projetos de um time de desenvolvimento de software na empresa Apeperia.

Ana é nova na empresa e vem se deparando com dificuldades para liderar nela, pois em sua experiência anterior o time e as pessoas eram mais colaborativos e tinham mais chances de opinar sobre as decisões internas, porém no time que está liderando ela percebeu que todas as soluções vinham do líder anterior e as pessoas não sentiam nem sequer vontade de opinar.

Percebendo que o primeiro passo para ela se encaixar no time e levar esse espírito colaborativo para dentro dele, ela iria chamar cada integrante para conversar e entender quais eram suas motivações e como era a relação com as lideranças anteriores.

Chamou o primeiro membro da equipe, Lucas, e ele comentou que sentia que não conseguia se desenvolver, pois o líder anterior, Rodrigo, trazia todas as soluções prontas e só pedia para serem executadas, mesmo ele querendo opinar, seu antigo líder não aceitava e dizia que tudo estava decidido.

Em seguida, Ana foi conversar com a Bruna, e ela comentou que antes do Rodrigo tinha a líder Helen, que deixava o time totalmente a vontade para tomar todas as decisões, mas que apesar de tanta autonomia Bruna sentia falta de poder contar com uma liderança que realmente direcionava e ajudava a decidir, e disse que muitas vezes as decisões viravam bagunça e nem sempre davam os resultados desejados.

Conversando com mais membros do time, Ana foi percebendo que a experiência deles era sempre tudo muito liberal ou tudo muito autoritário e que seu papel deveria ser encontrar o meio termo.

Depois das conversas e de conhecer melhor seu time, Ana decidiu colocar as cartas na mesa e dizer ao seu time como gostaria que sua liderança e a participação do time fossem. Reuniu todas as pessoas no fim do expediente e iniciou uma conversa franca:

“Pessoal, pelas nossas conversas percebi que eu e as lideranças anteriores temos algumas diferenças e gostaria de propor a vocês algumas mudanças na nossa forma de nos relacionar e de tomar as decisões, então, a partir de hoje em nossas reuniões e discussões faremos assim:

1. Eu sou líder, mas sou parte do time também, e por isso vocês poderão contar comigo a qualquer momento e durante nossas reuniões, fiquem a vontade para discutir, dar novas ideias e me dizer quando posso estar tomando uma direção errada.
2. Teremos feedbacks constantes tanto para que eu possa ajudá-los no desenvolvimento de vocês, mas também para que vocês possam me ajudar no meu.
3. Eu não tomarei todas as decisões em relação aos nossos processos de trabalho ou sobre a direção dos produtos sozinha, quando eu tiver um problema, vou trazer para o grupo para que possamos discutir juntos e acharmos novas soluções.
4. Caso alguma decisão não possa ser compartilhada, eu serei o máximo transparente possível para que fique claro para vocês o motivo dessa decisão.

O que vocês acham?”

A reação do time foi de espanto e alegria durante essa reunião e Ana se sentiu satisfeita de conseguir ter passado como gosta de trabalhar e através das perguntas que surgiram poder se sentir um pouco mais parte deste time.

Quando Ana foi para a casa, ela pegou seus livros para relembrar quais eram os estilos de liderança que havia estudado durante a faculdade e relembrou algumas características que faziam sentido para cada uma das antigas lideranças de sua equipe.

Ela percebeu que Rodrigo tinha um estilo de liderança autocrático, ou seja, que centraliza todas as informações importantes nele mesmo e decide tudo sozinho. Esse estilo pode trazer problemas para o time, que sente não participar das decisões e por isso acaba desmotivado, além de sobrecarregar a própria liderança que de tanto centralizar pode não dar conta do recado e gerar resultados ruins para quem lidera e para o time.

Pensando sobre o que contaram sobre a antiga líder Helen, Ana percebeu que seu estilo de liderança era liberal, e que apesar de parecer que ela tinha total confiança no time para que fossem auto gerenciáveis, não percebia que seu time, por não ser tão maduro, sentia falta de apoio nas decisões e também de um direcionamento maior sobre seu desenvolvimento de carreira e sobre os resultados desejados para o time.

O último e terceiro estilo de liderança foi o que Ana mais se identificou que é o democrático, no qual promove-se uma aproximação da liderança com sua equipe para incentivar decisões e maior participação do time nas escolhas e deliberações do líder.

Este estilo democrático traz benefícios tanto para a empresa como para os liderados, pois para a empresa:

• A produtividade aumenta
• O time fica mais engajado
• Aumenta o comprometimento das pessoas
• Promove mais interação entre líder e liderados
• Gera empatia com as decisões tomadas

Para o time:

• O foco é direcionado para motivação e satisfação da equipe
• Time participa das decisões
• Desenvolvimento pessoal e profissional através das discussões
• A liderança é mais próxima e mais apoiadora
• Gera oportunidade de inovação

Depois de compreender e ter certeza de qual era seu estilo de liderança, Ana estava decidida a aprofundar mais ainda seu conhecimento, para ajudar a equipe a realmente participar das discussões e decisões, e por isso resolveu estudar mais sobre estilos de decisão também.

Liderança democrática - Estilos de decisão

Ana sabia, devido às suas experiências anteriores, que cada pessoa tem uma maneira de decidir e por isso decidiu conhecer o estilo de decisão das pessoas de seu time.

Para isso ela enviou um problema para quatro pessoas: “Como melhorar o tempo que gastamos com análise de backlog de bugs?”

Ela mandou um e-mail informando para as pessoas pensarem sobre o assunto e que em três dias iriam se reunir para discutir as ideias e chegar a uma decisão.

Chegando no dia da reunião, o primeiro a falar foi Cláudio:

"Para melhorar este tempo gasto, basta a gente seguir os procedimentos já estabelecidos que muitos não seguem."

Em seguida, Paulo falou:

"Bom, segundo os dados que levantei, somente 70% dos bugs relatados são realmente bugs, 20% são débitos técnicos que conhecemos mas não tratamos, e os outros 10% são itens que não deveriam ser abertos e por isso devemos falar com o time de suporte para evitar a abertura desses bugs."

Lucas complementou:

"Antes de vir para a reunião, eu me reuni com algumas pessoas que não estão aqui e elas me informaram que realmente ficam quebrando a cabeça para só depois olhar os procedimentos já escritos e que muitas vezes até brigam com o suporte, pois não analisam todas as possibilidades antes de solicitar a correção que não existe."

Por fim, Bruna adicionou:

'Entendo o lado de vocês, e antes de nos encontrarmos eu falei com vocês né, e acho que todos estamos olhando para o problema mas ninguém de fato trouxe uma solução, por isso, eu sugiro que agora possamos decidir como solucionar então os problemas."

Diante do comentário da Bruna, Ana já se levantou e com uma caneta foi escrevendo então os principais problemas:

1. Muitos débitos técnicos sem correção.
2. Ruído na comunicação com o suporte
3. Falta de visibilidade de procedimentos técnicos.

E em seguida, questionou:

"Como vamos resolver?"

Durante a discussão para encontrar a solução dos problemas, Ana já havia diferenciado como cada pessoa do time faz para analisar a situação e tomar as decisões, pois viu que:

• Claudio, tomava decisão de uma forma diretiva, ou seja, trouxe uma regra não seguida e quis ser o mais direto ao ponto possível, com uma solução “clara” para o problema.
• Já Paulo, tem um estilo mais analítico e que se baseia em dados e estatísticas para analisar os problemas e só então tomar a decisão em cima do máximo de informações que tiver.
• Enquanto que Lucas, tem um estilo mais conceitual, pois seus argumentos se baseavam em um grande número de informações, que trouxe através de suas conversas e pesquisas com outros integrantes, sejam de sua equipe ou não.
• Por fim, percebeu que Bruna ficou por último por ter um estilo de decisão comportamental, que prefere ouvir individualmente cada pessoa para entender como cada pessoa se sente em relação ao problema, para então buscar uma solução.

Mesmo com tantas diferenças, esse pequeno grupo de pessoas conseguiu chegar a conclusões que levaram o time a alcançar o objetivo de diminuir o tempo gasto com análise de backlog de bugs.

Toda liderança tem seu estilo de decisão predominante, mas a todo momento pode utilizar de outro estilo de acordo com a decisão a ser tomada.

Alan Rowe, em conjunto com outros pesquisadores, desenvolveu uma tipologia de estilos de tomada de decisão, considerando dois aspectos:

1. Orientação à tarefa (foco no desempenho)
2. Orientação às pessoas (foco nas relações interpessoais)

A partir disso, formaram-se 4 estilos de tomada de decisão:

1. Diretivo: Pessoas orientadas para desempenho e com baixa complexidade cognitiva. Focados no curto prazo, valoriza a rapidez das decisões. Utilizam aspectos técnicos mas poucas informações e alternativas. Devido ao foco maior em tarefa, pode ser um pouco agressivo na busca de soluções, geralmente eficaz em organizações onde as mudanças são previsíveis.
2. Comportamental: Principal preocupação é o bem-estar das pessoas, geralmente são comunicativos e abertos. Preferem aconselhar e persuadir do que ordenar e evitam conflitos. Não costumam buscar muitas informações e focam no curto prazo, o que pode limitar a eficácia de suas decisões a ambientes previsíveis e estáveis.
3. Analítico: pessoas orientadas a tarefas e com elevada complexidade cognitiva, são normalmente autocráticas e tomam decisões racionais e técnicas baseadas em dados objetivos. Precisam de muita informação e consideram várias alternativas, por isso costumam também ser inovadores nas soluções. Costuma ser eficaz em períodos de mudança imprevisível e geralmente necessitam de uma estrutura hierárquica forte.
4. Conceitual: Pessoas que tomam decisões orientadas a relações e consideram uma grande quantidade de informação. Costumam ser participativos, criativos e suas decisões são focadas no longo prazo. Preferem utilizar múltiplas fontes, sejam pessoas, controle gerencial, e também consideram muitas alternativas durante a análise. Este estilo é colaborativo e particularmente efetivo em ambientes altamente ambíguos e imprevisíveis.

Ana não se surpreendeu ao perceber que o time é formado por diferentes visões e que juntas se complementam e podem trazer resultados incríveis. Agora, seu objetivo é em bolar um plano de levar esse pequeno experimento a todas as decisões que for possível, e por isso e foi pesquisar um pouco mais sobre gestão participativa e seus benefícios.

Sobre o curso Comunicação participativa: liderança eficaz e motivadora

O curso Comunicação participativa: liderança eficaz e motivadora possui 165 minutos de vídeos, em um total de 37 atividades. Gostou? Conheça nossos outros cursos de Liderança em Inovação & Gestão, ou leia nossos artigos de Inovação & Gestão.

Matricule-se e comece a estudar com a gente hoje! Conheça outros tópicos abordados durante o curso:

• Liderança democrática
• Líder como fator de mudança
• Comunicar para facilitar
• Desafios do líder comunicador
• Reuniões